{"id":12150,"date":"2019-07-10T11:55:09","date_gmt":"2019-07-10T10:55:09","guid":{"rendered":"https:\/\/www.albeeassociati.it\/?p=12150"},"modified":"2024-11-12T09:43:13","modified_gmt":"2024-11-12T08:43:13","slug":"rifiuto-alla-ricollocazione-e-demansionamento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.albeeassociati.it\/en\/rifiuto-alla-ricollocazione-e-demansionamento\/","title":{"rendered":"Rifiuto alla ricollocazione e demansionamento"},"content":{"rendered":"

L\u2019art. 2103 c.c., come novellato dal\u00a0Jobs Act<\/strong>\u00a0(D.Lgs. n.81\/2015), prevede la possibilit\u00e0 per il\u00a0datore di lavoro<\/strong>, in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali, di assegnare al lavoratore mansioni anche appartenenti ad un livello di\u00a0inquadramento inferiore<\/strong>, purch\u00e8 rientranti nella medesima categoria legale.<\/p>\n

Con la modifica sopra indicata \u00e8 stata, quindi, introdotta una significativa deroga rispetto alla precedente disciplina che, invece, stabiliva che il lavoratore poteva essere adibito esclusivamente alle mansioni per le quali era stato assunto, a quelle corrispondenti alla categoria superiore successivamente acquisite, o comunque mansioni non inferiori a quelle da ultimo svolte (il cosiddetto\u00a0principio di equivalenza<\/strong>).<\/p>\n

Circa il\u00a0mutamento di mansioni<\/strong>, segnaliamo l\u2019ordinanza n. 17634\/2019 della Corte di Cassazione depositata lo scorso primo luglio.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

La vicenda riguarda una lavoratrice che si era vista assegnare, a seguito di una riorganizzazione aziendale,\u00a0mansioni inferiori<\/strong>\u00a0dopo che la stessa non aveva accettato di svolgere altri incarichi analoghi a quelli fino a quel momento eseguiti.<\/p>\n

Gli incarichi proposti dovevano, per\u00f2, essere eseguiti presso altre sedi dell\u2019azienda.<\/p>\n

La lavoratrice lamentava, quindi, di essere stata\u00a0demansionata<\/strong>.<\/p>\n

I giudici di legittimit\u00e0, confermando la sentenza d\u2019appello, hanno, invece,\u00a0escluso l\u2019inadempimento datoriale<\/strong>, in quanto l\u2019azienda, nell\u2019ottica di salvaguardare le competenze della lavoratrice, aveva comunque proceduto ad individuare due posizioni equivalenti, rifiutate, prima di assegnarle, in via residuale, mansioni in parte non corrispondenti a quelle svolte antecedentemente all\u2019intervenuto processo riorganizzativo.<\/p>\n

Tale condotta confermava la correttezza e buona fede della scelta datoriale, anche in ragione del fatto che l\u2019impresa aveva dimostrato l\u2019effettivit\u00e0 della riorganizzazione aziendale, non sindacabile dalla lavoratrice.<\/p>\n

La Cassazione ha, in particolare, affermato che \u201ccostituendo il\u00a0demansionamento<\/strong>\u00a0un inesatto adempimento dell\u2019obbligo gravante sul datore di lavoro \u2026 su di lui incombe l\u2019onere di provare l\u2019esatto adempimento di tale obbligo, oppure l\u2019impossibilit\u00e0 dell\u2019adempimento derivante da causa a lui non imputabile, in base all\u2019art. 1218 c.c.; il rifiuto opposto dalla lavoratrice di accettare le due posizioni di lavoro offerte dalla societ\u00e0 \u00e8 stato pertanto correttamente ritenuto dalla corte di merito elemento di esonero dalla responsabilit\u00e0 per l\u2019inadempimento\u201d.<\/em><\/p>\n

Se \u00e8 vero che, ai fini della decisione sopra citata, trovava applicazione la disciplina ante\u00a0Jobs Act<\/strong>\u00a0in tema di\u00a0mutamento di mansioni<\/strong>, \u00e8 altrettanto innegabile che la stessa offre spunti di riflessione anche rispetto alla normativa vigente.<\/p>\n

In particolare, viene affermato il principio secondo il quale la modifica degli assetti riorganizzativi deve essere effettiva e non pretestuosa e che l\u2019onere di dimostrarne la sussistenza, oltre che l\u2019impossibilit\u00e0 di attuare soluzioni diverse rispetto a quelle attuate ai fini dell\u2019attribuzione di mansioni diverse al dipendente, grava sul datore di lavoro.<\/p>\n

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