{"id":14700,"date":"2020-06-10T12:57:15","date_gmt":"2020-06-10T11:57:15","guid":{"rendered":"https:\/\/www.albeeassociati.it\/?p=14700"},"modified":"2024-11-12T09:42:32","modified_gmt":"2024-11-12T08:42:32","slug":"smart-working-agevolato-una-lettura-semplificata-dellart-90-del-decreto-rilancio","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.albeeassociati.it\/en\/smart-working-agevolato-una-lettura-semplificata-dellart-90-del-decreto-rilancio\/","title":{"rendered":"SMART WORKING “AGEVOLATO”: UNA LETTURA SEMPLIFICATA DELL’ART. 90 DEL DECRETO RILANCIO"},"content":{"rendered":"

Prima di iniziare la lettura dell’art. 90 \u00e8 opportuno ricordare\u00a0cosa significa\u00a0smart working \u201cagevolato\u201d<\/strong>.<\/p>\n

All’inizio del lockdown, per consentire che il lavoro proseguisse, \u00e8 stata prevista la facolt\u00e0 per i datori di lavoro di ‘mettere in smart working’ i propri dipendenti senza stipulare preventivamente un accordo individuale\u00a0e con la sola\u00a0consegna dell’informativa pubblicata sul sito dell\u2019Inail<\/a> per\u00a0assolvere agli\u00a0obblighi\u00a0in materia di salute e sicurezza.<\/p>\n

Si \u00e8 trattato di una deroga rilevantissima alla disciplina generale contenuta nella Legge 81\/2017, che prevede appunto che con\u00a0un accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore si regolino le condizioni dello smart working<\/strong> (dalla durata al recesso, dai tempi di riposo al diritto alla disconnessione del lavoratore, dalle forme di esercizio del potere direttivo e di controllo alle condotte sanzionabili disciplinarmente da parte del datore di lavoro).<\/p>\n

La previsione dello smart working “agevolato”<\/strong>\u00a0si \u00e8 ripetuta identica nella\u00a0normativa emergenziale fino al Decreto Rilancio, che ora\u00a0esaminiamo.<\/p>\n

Diritto allo smart working<\/strong><\/p>\n

Il comma 1<\/strong> dell’art. 90\u00a0dispone che fino al 31 luglio<\/strong>\u00a0il genitore di figlio minore di 14 anni ha diritto allo smart working<\/strong>\u00a0alle seguenti condizioni:<\/p>\n

1) che la mansione<\/strong> possa essere svolta in\u00a0smart working<\/strong>,<\/p>\n

2)\u00a0che nel nucleo\u00a0familiare l’altro genitore non\u00a0benefici\u00a0di strumenti di\u00a0sostegno al reddito<\/strong> (ammortizzatori sociali o indennit\u00e0 di disoccupazione)\u00a0o che non sia “non lavoratore”.<\/p>\n

In sostanza, il lavoratore ha l’onere di chiedere di lavorare in smart working<\/strong>\u00a0e il datore di lavoro ha l’obbligo di acconsentire, se ricorrono\u00a0le condizioni citate.<\/p>\n

(Si ricorda\u00a0che il Decreto Cura Italia convertito in legge all’art. 39\u00a0contiene l’altro\u00a0caso di diritto allo smart working<\/strong>, quello in capo\u00a0al lavoratore che sia\u00a0disabile grave\u00a0o che abbia nel proprio nucleo familiare una persona disabile grave ovvero sia\u00a0immunodepresso o\u00a0sia\u00a0familiare convivente con un soggetto immunodepresso,\u00a0sempre a condizione che la mansione possa essere svolta in smart working<\/strong> e sempre fino al 31 luglio.<\/strong>)<\/em><\/p>\n

\u00c8 ammesso lo smart working \u201cagevolato\u201d<\/strong>, vale a dire senza\u00a0accordo individuale e con la consegna in via telematica\u00a0dell\u2019informativa pubblicata sul sito dell\u2019Inail.<\/a><\/p>\n

Strumenti informatici<\/strong><\/p>\n

Il comma\u00a02 dell’art. 90 precisa che la prestazione lavorativa in smart working<\/strong> \u201cpu\u00f2 essere svolta anche attraverso strumenti informatici nella disponibilit\u00e0\u00a0del\u00a0dipendente qualora non siano forniti dal datore di lavoro”.<\/em><\/p>\n

In sostanza, permette al datore di lavoro di non fornire devices e connessione<\/strong> al lavoratore, che in\u00a0smart\u00a0working<\/strong> dovr\u00e0 utilizzare i propri.<\/p>\n

Si ricorda che la disciplina generale prevede che “il datore di lavoro \u00e8 responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attivit\u00e0 lavorativa”<\/em> (art. 18, comma 2 della Legge 81\/2017).<\/p>\n

Il fatto che il Decreto Rilancio contenga la precisazione che al dipendente in smart working<\/strong> il datore di lavoro pu\u00f2 non fornire gli strumenti informatici necessari, pu\u00f2 indurre a credere che, terminato il periodo dell\u2019emergenza epidemiologica, il datore di lavoro avr\u00e0 l\u2019obbligo di fornirli.<\/p>\n

Il comma 2 in esame non precisa fino a quando sia\u00a0possibile quanto prevede: una lettura\u00a0coordinata con il successivo comma 4 consente di ritenere\u00a0ammesso\u00a0lo smart working senza\u00a0strumenti informatici<\/strong> forniti dal datore di lavoro fino al 31 luglio.<\/strong><\/p>\n

Comunicazione obbligatioria semplificata<\/strong><\/p>\n

Il\u00a0comma 3<\/strong>\u00a0 dell’art. 90\u00a0prevede\u00a0che\u00a0fino al 31 luglio<\/strong>\u00a0rimane attiva la comunicazione tramite ClicLavoro<\/a> in forma semplificata, vale a dire\u00a0senza l’allegazione dell’accordo individuale, che \u00e8 invece\u00a0richiesta dall’art. 23, comma 1 della\u00a0Legge 81\/2017.<\/p>\n

Termine entro cui pu\u00f2 essere attivato lo smart working “agevolato”<\/strong><\/p>\n

–\u00a0nel lavoro pubblico<\/strong><\/p>\n

Il comma 4<\/strong>\u00a0dell’art. 90\u00a0stabilisce che\u00a0nel lavoro pubblico lo smart working<\/strong> rimane la modalit\u00e0 ordinaria di svolgimento<\/strong> della prestazione lavorativa\u00a0fino al 31 luglio<\/strong>\u00a0(ovvero fino a una data antecedente stabilita con DPCM su proposta del Ministro della Pubblica Amministrazione, come recita l\u2019art. 87, comma 1 Decreto\u00a0Cura Italia convertito in legge).<\/p>\n

–\u00a0nel lavoro privato<\/strong><\/p>\n

Sempre il comma 4<\/strong> si occupa del\u00a0lavoro privato e stabilisce che\u00a0lo smart working \u201cagevolato\u201d<\/strong>\u00a0pu\u00f2 essere applicato\u00a0fino al 31 luglio<\/strong>\u00a0e comunque non oltre il 31 dicembre.<\/strong><\/p>\n

Ora, il riferimento al\u00a031 dicembre \u00e8 indubbiamente equivoco: si attendono chiarimenti o una modificazione del testo al momento della conversione in legge.<\/p>\n

Allo stato\u00a0la nota sul sito del Ministero del Lavoro<\/a> non fornisce precisazioni utili.<\/p>\n

 <\/p>\n

A mio parere, dalla lettura combinata dei commi 3 e 4 per il lavoro privato<\/strong> \u00e8 ragionevole ritenere che\u00a0al\u00a0momento\u00a0la data ultima per\u00a0lo smart working “agevolato” \u00e8\u00a0il 31 luglio.<\/strong><\/p>\n

Diversamente, considerando la data del 31 dicembre, si dovrebbe giungere alla conclusione – improbabile nei fatti –\u00a0che\u00a0l’attivazione di uno smart working “agevolato”<\/strong>, cio\u00e8 senza l\u2019accordo individuale,\u00a0con termine al 31 dicembre (comma 4) debba\u00a0essere\u00a0comunicata\u00a0entro il 31 luglio, data ultima per la comunicazione in forma semplificata, vale a dire\u00a0senza l’allegazione dell’accordo individuale (comma 3).<\/p>\n

Ferma la possibilit\u00e0 di proseguire con\u00a0lo smart working “agevolato”<\/strong> fino al 31 luglio o addirittura fino al 31 dicembre, \u00e8 indubbiamente giunto il momento di una riflessione<\/strong> e di una decisione sull’introduzione strutturale in azienda<\/strong>\u00a0della modalit\u00e0 di lavoro agile.<\/p>\n

Se la risposta \u00e8 positiva,<\/strong> devono\u00a0essere redatti gli accordi individuali<\/strong>, le policy sull’utilizzo degli strumenti informatici<\/strong>\u00a0con il focus sul\u00a0controllo a distanza e sulla protezione dei dati aziendali<\/strong>, una informativa adeguata al caso specifico sui rischi per la salute e sicurezza.<\/strong><\/p>\n

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