{"id":18085,"date":"2023-05-11T10:20:52","date_gmt":"2023-05-11T08:20:52","guid":{"rendered":"https:\/\/www.albeeassociati.it\/?p=18085"},"modified":"2024-11-12T09:37:47","modified_gmt":"2024-11-12T08:37:47","slug":"comporto-e-disabilita-attenzione-al-rischio-di-discriminazione-indiretta","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.albeeassociati.it\/en\/comporto-e-disabilita-attenzione-al-rischio-di-discriminazione-indiretta\/","title":{"rendered":"Comporto e disabilit\u00e0: attenzione al rischio di discriminazione indiretta"},"content":{"rendered":"\n

La Corte di Cassazione di recente ha affrontato un tema molto discusso e che \u00e8 attualmente oggetto di grande attenzione: la discriminazione verso i lavoratori affetti da disabilit\u00e0<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019ordinanza \u00e8 la n. 9095 del 31 marzo 2023.<\/p>\n\n\n\n

Il caso trae origine dal licenziamento intimato ad un dipendente disabile per superamento del periodo di comporto previsto dal contratto collettivo nazionale applicato al rapporto di lavoro.<\/p>\n\n\n\n

In primo grado il Tribunale ha ritenuto che il licenziamento rappresentasse una discriminazione diretta, connessa alla particolare condizione del dipendente licenziato, le cui assenze erano riconducibili alla sua situazione di disabilit\u00e0: per il giudice, quindi, il lavoratore era stato licenziato perch\u00e8 disabile.<\/p>\n\n\n\n

La pronuncia di primo grado \u00e8 stata confermata dalla Corte d\u2019Appello di Milano, che, tuttavia, ha ravvisato nel licenziamento la fattispecie della discriminazione indiretta<\/u> <\/strong>perch\u00e9 il datore di lavoro in realt\u00e0 si era limitato ad applicare pedissequamente le diposizioni del CCNL, senza valutare se le assenze per malattia dipendessero da patologie correlate alla disabilit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n

La fattispecie attiene, dunque, al concetto di \u201cdiscriminazione indiretta<\/strong>\u201d che, ai sensi dell\u2019art. 2, comma 1, lett. b), D. Lgs. n. 216\/2003 (attuativo della direttiva 2000\/78\/CE), si verifica quando una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono mettere in una situazione di particolare svantaggio le persone portatrici di handicap, di una particolare et\u00e0 o nazionalit\u00e0 od orientamento sessuale, rispetto ad altre persone non portatrici di handicap, di altra et\u00e0, altra nazionalit\u00e0 o altro orientamento sessuale; ci\u00f2 a meno che detta disposizione, criterio o prassi siano oggettivamente giustificati da una finalit\u00e0 legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari. <\/p>\n\n\n\n

Avverso tale decisione, il datore di lavoro ha proposto ricorso per la cassazione: la Corte, valorizzando la giurisprudenza comunitaria in materia di tutela contro la discriminazione sulla base della disabilit\u00e0, ha confermato la sussistenza di una discriminazione indiretta<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

La Corte ha ricordato che la discriminazione di lavoratori disabili si fonda, oltre che sulla direttiva 2000\/78\/CE, anche sulla Carta dei Diritti Fondamentali dell\u2019Unione Europea, i cui artt. 21 e 26 riconoscono il diritto dei disabili di beneficiare di misure intese a garantirne l\u2019autonomia, l\u2019inserimento sociale e professionale e la partecipazione alla vita della comunit\u00e0, nonch\u00e8 sulla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilit\u00e0, ratificata in Italia con L. n. 18\/2009.<\/p>\n\n\n\n

Del resto, gi\u00e0 con la sentenza 11.04.2013 in cause riunite C-335\/11 e C337\/11, HK Danimarca, prima, e con la sentenza 18.01.2018 in causa C-270\/16, Carlos Enrique Ruiz Conejero, poi, la Corte di Giustizia dell\u2019Unione Europea ha chiarito che un lavoratore disabile \u00e8 maggiormente esposto al rischio di una malattia collegata al suo handicap e, di conseguenza, di accumulare giorni di assenza per malattia, raggiungendo pi\u00f9 rapidamente i limiti massimi di cui alla normativa di riferimento.<\/p>\n\n\n\n

Pertanto, una norma o un contratto collettivo che fissa lo stesso periodo di comporto per lavoratori disabili e non disabili svantaggia i primi, determinando una disparit\u00e0 di trattamento indirettamente basata sulla disabilit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n

La Suprema Corte ha, per\u00f2, tenuto a precisare che la fissazione di un limite massimo in termini di giorni di assenza per malattia del lavoratore disabile non \u00e8 illegittima, dal momento che, oltre a combattere fenomeni di assenteismo per eccessiva morbilit\u00e0, pu\u00f2 integrare una \u201cfinalit\u00e0 legittima di politica occupazionale<\/em>\u201d: si tratta, per\u00f2, di una scelta discrezionale rimessa al legislatore o alla contrattazione collettiva.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019ordinanza della Corte di Cassazione esprime dei principi indubbiamente condivisibili ma non fornisce dei criteri che orientino il datore di lavoro in assenza di una legge o una disposizione collettiva specifica.<\/p>\n\n\n\n

Un aiuto in tal senso pu\u00f2 essere dato dalla normativa e dalla giurisprudenza comunitaria nonch\u00e9 da contratti collettivi che, bench\u00e9 non applicati dal datore di lavoro, possano dare elementi di valutazione oggettivi.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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