La risposta \u00e8 positiva.<\/p>\n\n\n\n
Occorre, per\u00f2, necessariamente valutare quali siano state le effettive condotte extra lavorative<\/strong>, il loro impatto sul rapporto di lavoro, considerati anche il ruolo e la mansione del dipendente interessato nonch\u00e9 l\u2019attivit\u00e0 dell\u2019imprenditore.<\/p>\n\n\n\n Presupposto fondamentale<\/strong> del rapporto di lavoro \u00e8, infatti, il vincolo fiduciario <\/strong>tra imprenditore e lavoratore.<\/p>\n\n\n\n Se tale vincolo subisce una lesione irreparabile per colpa del dipendente, il datore di lavoro ha diritto di recedere dal rapporto di lavoro, previo espletamento della procedura disciplinare, per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, a seconda della gravit\u00e0 della condotta del lavoratore, tenuta altres\u00ec in debita considerazione la tipizzazione delle infrazioni solitamente prevista dalla contrattazione collettiva di settore.<\/p>\n\n\n\n La differenza tra le due ipotesi di recesso \u00e8 che, nel primo caso, il dipendente non ha diritto al preavviso (o al pagamento della relativa indennit\u00e0 sostitutiva) che, invece, gli spetta qualora si sia in presenza di un giustificato motivo soggettivo di licenziamento.<\/p>\n\n\n\n Svolte queste premesse di ordine generale, con la sentenza n.8944\/2023 la Cassazione ha ribadito il principio secondo cui le condotte extra lavorative di un dipendente possono giustificarne il licenziamento se hanno un riflesso, anche solo potenziale ma oggettivo, sulla funzionalit\u00e0 del rapporto e se sono tali da compromettere le aspettative di un futuro e puntuale adempimento dell\u2019obbligazione lavorativa.<\/p>\n\n\n\n Trattasi del caso di un\u2019insegnate licenziata per giusta causa sul presupposto che la stessa aveva taciuto al datore di lavoro di essere stata destinataria di una condanna penale per truffa aggravata in relazione a incarichi che le erano stati conferiti da altro e precedente datore senza per\u00f2 essere in possesso dei necessari titoli per il loro svolgimento.<\/p>\n\n\n\n Pi\u00f9 specificamente, la Suprema Corte ha precisato che, in casi come quello dell\u2019insegnante, \u201cseppure non sia ravvisabile un illecito disciplinare in senso stretto, che presuppone un inadempimento del dipendente rispetto ai doveri che scaturiscono dal rapporto al quale si riferisce l\u2019intimazione del licenziamento, nondimeno pu\u00f2 essere esclusa la legittimit\u00e0 dell\u2019atto, ove dalla condotta extralavorativa, valutata in relazione a tutti gli aspetti oggettivi e soggettivi del caso concreto, si possa desumere l\u2019irrimediabile lesione del vincolo fiduciario\u201d.<\/em><\/p>\n\n\n\n Pi\u00f9 recentemente, con la sentenza n.14144 del 23 maggio scorso, la Cassazione si \u00e8 pronunciata sul caso di un licenziamento irrogato ad un dipendente che era stato condannato in sede penale per violenza sessuale ad un minore.<\/p>\n\n\n\n La Cassazione ha stabilito che la gravit\u00e0 di tale condotta non \u00e8 suscettibile di essere attenuata solo per effetto del tempo passato e che la stessa, secondo uno standard socialmente condiviso, per quanto di per s\u00e9 estranea al rapporto di lavoro oggetto di licenziamento, \u00e8 comunque idonea a ledere il vincolo fiduciario a prescindere dal contesto in cui \u00e8 stata commessa e dal tempo trascorso dal fatto, a maggior ragione ove l’attivit\u00e0 lavorativa svolta ponga il lavoratore a diretto contatto col pubblico.<\/p>\n\n\n\n Attenzione<\/strong>, quindi, a verificare le caratteristiche e la sussistenza della condotta extralavorativa del dipendente ed a valutarne il relativo impatto sul rapporto di lavoro e sul vincolo fiduciario.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" La risposta \u00e8 positiva. 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