{"id":19967,"date":"2025-04-08T14:36:29","date_gmt":"2025-04-08T12:36:29","guid":{"rendered":"https:\/\/www.albeeassociati.it\/?p=19967"},"modified":"2025-04-08T16:16:22","modified_gmt":"2025-04-08T14:16:22","slug":"il-periodo-di-prova-nel-contratto-a-termine-le-nuove-regole-a-partire-dal-2025","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.albeeassociati.it\/en\/il-periodo-di-prova-nel-contratto-a-termine-le-nuove-regole-a-partire-dal-2025\/","title":{"rendered":"Il periodo di prova nel contratto a termine: le nuove regole a partire dal 2025"},"content":{"rendered":"\n

La disciplina del contratto a termine<\/strong> ha visto negli ultimi anni numerose modifiche<\/strong>, spesso accompagnate da svariate interpretazioni.<\/p>\n\n\n\n

L’ultimo intervento in materia arriva con il Collegato Lavoro (Legge 203\/2024)<\/strong>, che \u00e8 entrato in vigore il 12 gennaio 2025<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

La novit\u00e0 riguarda il periodo di prova<\/strong>, uno degli aspetti pi\u00f9 delicati <\/strong>e spesso fonte di dubbi<\/strong> interpretativi.<\/p>\n\n\n\n

Fino ad oggi, l’art. 7 del D.Lgs 104\/2022<\/strong> stabiliva che, nel contratto a termine, il periodo di prova dovesse essere proporzionato alla durata del contratto<\/strong> ed alle mansioni da svolgere<\/strong>. Una formula generica che, purtroppo, lasciava spazio a numerose incertezze<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

La nuova normativa ha avuto l\u2019obiettivo di semplificare<\/strong> e chiarire<\/strong> questo aspetto, in linea con le indicazioni della Direttiva UE 2019\/1152<\/strong>, che punta a rendere le condizioni di lavoro<\/strong> pi\u00f9 trasparenti<\/strong> e prevedibili<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

La nuova formula<\/strong>
Il cuore della modifica \u00e8 contenuto nell’art. 13 del Collegato Lavoro<\/strong>, che stabilisce con precisione la durata del periodo di prova: 1 giorno di effettiva prestazione ogni 15 giorni di calendario<\/strong> a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

E\u2019 previsto poi un limite minimo<\/strong> per la prova pari a 2 giorni<\/strong> ed un limite massimo differenziato<\/strong>: <\/p>\n\n\n\n

– per i contratti di durata fino a 6 mesi il limite massimo \u00e8 di 15 giorni <\/p>\n\n\n\n

– mentre per i contatti di durata superiore a 6 mesi e inferiori a 12 mesi il limite massimo \u00e8 di 30 giorni.<\/p>\n\n\n\n

Sembra tutto chiaro, ma c\u2019\u00e8 un piccolo dettaglio che non sfugge certamente ai lettori pi\u00f9 attenti: <\/strong>i calcoli non tornano. Se, ad esempio, si considera un contratto di 6 mesi<\/strong>, il periodo di prova dovrebbe essere di 12 giorni<\/strong>, ma la legge lo fissa a 15. Lo stesso vale per i contratti di 12 mesi<\/strong>, dove la durata massima della prova dovrebbe essere di 24 giorni, ma la legge prevede 30 giorni.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Cosa fare?<\/strong> La risposta arriva dal principio del favor lavoratoris<\/strong> <\/em>che permea il nostro ordinamento, secondo cui, in caso di incertezze o ambiguit\u00e0<\/strong>, la normativa deve essere interpretata in favore del lavoratore<\/strong>. Quindi il consiglio \u00e8 di applicare la nuova formula di calcolo<\/strong> in modo puntuale per evitare contestazioni.<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

E’ sulla base dello stesso principio che la norma fa salve disposizioni di miglior favore<\/strong> stabilite dalla contrattazione collettiva<\/strong>. Secondo il Ministero del Lavoro<\/strong>, che \u00e8 intervenuto con la circolare n. 6 del 27.03.2025<\/strong>, ci\u00f2 significa che i contratti applicati in azienda<\/strong> possono derogare al limite minimo<\/strong> ma non a quello massimo.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Un’altra questione riguarda poi i contratti superiori a 12 mesi<\/strong>. Secondo il Ministero del Lavoro<\/strong> il periodo di prova deve essere calcolato in base nuova formula introdotta<\/strong> e cio\u00e8 1 giorno ogni 15 giorni di calendario <\/strong>considerando l\u2019intera a durata del contratto.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La necessit\u00e0 di un approccio critico
La risposta arriva dal principio del favor lavoratoris<\/strong> che permea il nostro ordinamento, secondo cui, in caso di incertezze o ambiguit\u00e0, la normativa deve essere interpretata in favore del lavoratore.
Quindi, il consiglio per i datori di lavoro \u00e8 di adottare il conteggio che porta a un periodo di prova inferiore<\/strong>, per evitare di eccedere rispetto alla durata prevista dalla nuova formula introdotta dal Collegato Lavoro<\/strong>.
\u00c8 per lo stesso motivo che la norma fa salve disposizioni di miglior favore<\/strong> stabilite dalla contrattazione collettiva<\/strong>. Secondo il Ministero del Lavoro<\/strong>, che \u00e8 intervenuto con la circolare n. 6 del 27.03.2025<\/strong>, ci\u00f2 significa che i contratti applicati in azienda possono derogare al limite minimo<\/strong> ma non a quello massimo<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Un’altra questione riguarda poi i contratti superiori a 12 mesi<\/strong>. Secondo il Ministero del Lavoro<\/strong>, il periodo di prova<\/strong> deve essere calcolato in base alla nuova formula<\/strong> introdotta, e cio\u00e8 1 giorno ogni 15 giorni di calendario<\/strong>, considerando l\u2019intera durata del contratto.<\/p>\n\n\n\n

La necessit\u00e0 di un approccio critico<\/strong>
La legge ha cercato di rendere pi\u00f9 chiara<\/strong> la disciplina del periodo di prova nei contratti a termine<\/strong>, ma, come spesso accade, non basta limitarsi ad applicare pedissequamente il dettato normativo. \u00c8 fondamentale avere un occhio critico<\/strong> e una visione d\u2019insieme<\/strong>, considerando anche le specificit\u00e0 di ogni contratto<\/strong> e le eventuali previsioni della contrattazione collettiva.<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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