A decorrere dal 25.06.2015<\/em> nei confronti di tutti i lavoratori subordinati<\/strong>, anche se assunti precedentemente a tale data, si applica il nuovo<\/em> art. 2103 c.c.,<\/em> come modificato dal Testo Unico<\/a> di Riordino dei Contratti di Lavoro<\/strong> (D.Lgs. n. 81\/2015<\/em>).<\/p>\n Data la portata innovativa della riforma<\/strong> e le sue dirette conseguenze nella gestione dei rapporti di lavoro<\/strong>, in questo articolo affronteremo il tema dello jus variandi<\/strong>, soffermandoci in particolare sulla modifica in peius delle mansioni<\/strong>: nella prossima pubblicazione esamineremo la disciplina nell\u2019ipotesi di assegnazione del lavoratore a mansioni superiori.<\/p>\n La disciplina generale<\/span><\/strong><\/p>\n L\u2019art.2103 c.c. <\/em>prevede che il lavoratore<\/strong> deve essere adibito alle mansioni<\/strong> per le quali \u00e8 stato assunto ovvero a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello<\/strong> e categoria legale di inquadramento<\/strong> delle ultime effettivamente svolte.<\/p>\n Elemento di novit\u00e0 rispetto al passato \u00e8 che non si fa pi\u00f9 riferimento al requisito dell\u2019equivalenza tra le ultime mansioni svolte e quelle di nuova assegnazione.<\/p>\n Si ricorder\u00e0, infatti, che la disciplina previgente consentiva il mutamento a condizione che le mansioni precedenti e quelle nuove fossero equivalenti sia dal punto di vista oggettivo<\/strong> (parit\u00e0 di contenuto<\/em> professionale<\/em>) e sia soggettivo<\/strong> (coerenza con il bagaglio professionale acquisito e con la possibilit\u00e0 di un suo futuro sviluppo<\/em>).<\/p>\n Con le modifiche introdotte dal D.Lgs. n.81\/2015<\/em> al datore di lavoro<\/strong> \u00e8 attribuita, invece, la facolt\u00e0 di modificare unilateralmente le mansioni<\/strong> a condizione che le nuove siano riconducibili allo stesso livello di inquadramento e categoria legale (operai, impiegati, quadri, dirigenti<\/em>).<\/p>\n Ci\u00f2 significa che, se in base al contratto collettivo<\/a> il mutamento di mansioni non comporta alcuna variazione di livello e categoria, non sussiste alcun limite nell\u2019assegnazione di nuove mansioni<\/strong> ad eccezione della non discriminazione<\/strong>.<\/p>\n Il sistema di classificazione del personale, indicato nel contratto collettivo<\/a> applicato dal datore di lavoro<\/strong>, assume cos\u00ec un ruolo primario<\/strong>, poich\u00e9 costituisce l\u2019unico parametro di riferimento per valutare la legittimit\u00e0 del provvedimento di modifica delle mansioni.<\/p>\n Ma cosa accade nel caso in cui il datore di lavoro non applichi alcun CCNL e non \u00e8 iscritto ad alcuna associazione di categoria che ha stipulato un CCNL?<\/strong><\/p>\n Se la classificazione del personale \u00e8 stabilita da un contratto aziendale<\/a>, allora si dovr\u00e0 tenere conto delle previsioni ivi contenute. In mancanza, secondo parte della dottrina, l\u2019unico criterio da soddisfare sar\u00e0 quello del mantenimento della medesima categoria legale.<\/p>\n L\u2019assegnazione di mansioni inferiori<\/span><\/strong><\/p>\n L\u2019art.2013 c.c. <\/em>come novellato prevede la possibilit\u00e0 di adibire il lavoratore a mansioni riconducibili ad un livello di inquadramento inferiore, anche senza il suo consenso.<\/p>\n Il demansionamento<\/a> \u00e8 consentito nei seguenti due casi:<\/p>\n Ci\u00f2 a condizione che le nuove mansioni rientrino nel livello di inquadramento inferiore<\/strong> e nella medesima categoria legale<\/strong>.<\/p>\n Dal tenore letterale della norma, si evince che la modifica in pejus<\/strong> pu\u00f2 riguardare soltanto mansioni relative al livello di inquadramento immediatamente inferiore rispetto a quello attribuito al lavoratore, sempre a condizione che vi sia una retrocessione in termini di categoria legale (ad esempio: da impiegato a operaio<\/em>).<\/p>\n Qualora il mutamento delle mansioni derivi dalla modifica degli assetti organizzativi aziendali<\/em><\/strong>, il giudice eventualmente coinvolto nella valutazione della sussistenza di tale presupposto non potr\u00e0 entrare nel merito dell\u2019opportunit\u00e0 e\/o della necessit\u00e0 del cambiamento organizzativo, ma dovr\u00e0 limitarsi ad accertare che la modifica organizzativa sia reale e che abbia inciso sulla posizione del lavoratore.<\/p>\n![\"Businessman](\"https:\/\/www.albeeassociati.it\/wp-content\/uploads\/2015\/11\/articolo-7.jpg\")
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