{"id":7272,"date":"2015-12-29T10:35:25","date_gmt":"2015-12-29T09:35:25","guid":{"rendered":"https:\/\/www.albeeassociati.it\/?p=7272"},"modified":"2024-11-12T09:45:17","modified_gmt":"2024-11-12T08:45:17","slug":"la-conciliazione-delle-esigenze-di-cura-di-vita-e-di-lavoro","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.albeeassociati.it\/en\/la-conciliazione-delle-esigenze-di-cura-di-vita-e-di-lavoro\/","title":{"rendered":"La conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro"},"content":{"rendered":"

 <\/p>\n

Con il D.Lgs. 15 giugno 2015<\/em>, n. 80<\/em>, entrato in vigore il 25 giugno 2015<\/em>, il Legislatore \u00e8 intervenuto prevalentemente sul Testo Unico<\/a> in materia di tutela e sostegno della maternit\u00e0 e della paternit\u00e0<\/strong> (D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151<\/em>) con lo scopo di garantire le cure parentali e rafforzare la posizione dei genitori<\/strong> naturali, adottivi o affidatari, siano essi lavoratori dipendenti o autonomi.<\/p>\n

Le novit\u00e0, introdotte inizialmente per il solo anno 2015<\/em>, sono state rese strutturali dal D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 148.<\/em><\/p>\n

Si esaminano di seguito i punti essenziali della riforma<\/strong>.<\/p>\n

CONGEDO DI MATERNITA’<\/strong><\/span><\/p>\n

La prima novit\u00e0<\/strong> riguarda l\u2019astensione obbligatoria dal lavoro<\/strong>, che si ricorda<\/em>\u00a0comporta il divieto di adibire le donne al lavoro<\/p>\n

    \n
  1. durante i 2 mesi<\/em> precedenti la data presunta del parto,<\/li>\n
  2. durante il periodo intercorrente tra tale data e quella effettiva del parto, qualora il parto avvenga oltre la data presunta,<\/li>\n
  3. durante i 3 mesi<\/em> successivi al parto, fatta salva la possibilit\u00e0 di posticipare di un mese la decorrenza del periodo di astensione (cd. 1+4).<\/li>\n<\/ol>\n

    La nuova disciplina<\/strong> stabilisce che, in caso di parto prematuro<\/strong>, i giorni di congedo non goduto prima del parto si sommano al periodo di congedo dopo il parto, anche qualora venga superato il limite complessivo di 5 mesi<\/em><\/strong>: la lavoratrice usufruir\u00e0 del congedo post partum<\/em> per 3 mesi<\/em> calcolati in base alla data presunta ed altres\u00ec dei 2 mesi<\/em> perduti ante partum <\/em>calcolati in base alla data effettiva.<\/p>\n

    Il superamento del limite di 5 mesi<\/em> si verifica in caso di parto prima del 7\u00b0 mese<\/em> avvenuto pi\u00f9 di 2 mesi prima della data presunta<\/em>, quando il periodo di congedo non \u00e8 iniziato.<\/p>\n

    \"Fotolia_74434781_S\"<\/a><\/p>\n

     <\/p>\n

    Ulteriore novit\u00e0<\/strong> attiene al ricovero del neonato<\/strong> in una struttura ospedaliera pubblica o privata: la madre, anche adottiva o affidataria, ha diritto di chiedere la sospensione del congedo<\/strong> (con conseguente perdita temporanea dell\u2019indennit\u00e0 economica<\/em>) per completarne la fruizione dalla data delle dimissioni del figlio: il congedo non \u00e8 quindi ampliato, ma differito.<\/p>\n

    Nel periodo in cui il neonato \u00e8 ricoverato, la madre pu\u00f2 riprendere l’attivit\u00e0 lavorativa previa produzione di una attestazione medica che dichiari la compatibilit\u00e0 del suo stato di salute appunto con la ripresa dell’attivit\u00e0 lavorativa. Il diritto alla sospensione<\/strong> pu\u00f2 essere esercitato una sola volta per ogni figlio.<\/p>\n

    Ancora, tra i casi in cui spetta alla madre, anche adottiva o affidataria, l\u2019indennit\u00e0 di maternit\u00e0<\/strong> a seguito dell\u2019interruzione del rapporto di lavoro \u00e8 ricompresa l\u2019ipotesi del licenziamento per giusta causa<\/a> (oltre a quelli gi\u00e0 previsti della cessazione dell’attivit\u00e0 dell’azienda e della scadenza del termine nel contratto a tempo determinato<\/em>).<\/p>\n

    Resta, pertanto, non indennizzabile solo l\u2019ipotesi della cessazione del rapporto di lavoro per esito negativo della prova.<\/p>\n

    CONGEDO DI PATERNITA<\/strong><\/span>‘<\/p>\n

    Un\u2019unica novit\u00e0<\/strong>: in caso di adozione o affidamento internazionale la possibilit\u00e0 di fruire del congedo non retribuito<\/strong> durante il periodo di permanenza all’estero \u00e8 estesa al padre lavoratore dipendente, anche quando la madre non sia lavoratrice.<\/p>\n

    \"Pregnancy,<\/a><\/p>\n

     <\/p>\n

    \u00a0CONGEDI PARENTALI\u00a0(c.d. astensione facoltativa)\u00a0<\/span><\/strong><\/p>\n

    La nuova disciplina ha esteso il diritto ai congedi parentali<\/strong> sino al 12\u00b0 anno<\/em><\/strong> di vita del bambino<\/strong> (anzich\u00e9 fino all\u20198\u00b0<\/em>).<\/p>\n

    Pertanto, i congedi parentali possono essere fruiti:<\/strong><\/p>\n

    – entro i primi 6 anni di et\u00e0 del bambino<\/strong> (prima fino a 3 anni<\/em>) per un periodo massimo complessivo per entrambi i genitori di 6 mesi<\/em>; al genitore richiedente spetta un\u2019indennit\u00e0 pari al 30%<\/em> della retribuzione media globale giornaliera, calcolata considerando la retribuzione del mese precedente l’inizio dell\u2019astensione;<\/p>\n

    – dai 6 anni e un giorno agli 8 anni di et\u00e0 del bambino<\/strong>, nel caso in cui i genitori non ne abbiano fruito precedentemente o per la parte non fruita; il congedo \u00e8 indennizzato al 30%<\/em> solo se il reddito individuale del genitore richiedente sia inferiore a 2,5 volte<\/em> l’importo annuo del trattamento minimo di pensione;<\/p>\n

    – fino ai 12 anni di vita del bambino<\/strong>, nel caso in cui i genitori non ne abbiano fruito precedentemente o per la parte non fruita, senza indennit\u00e0 economica.<\/p>\n

    Ulteriori novit\u00e0<\/strong> in materia di congedi parentali:<\/p>\n

    – \u00e8 esteso ai primi 12 anni dall’ingresso del minore in famiglia<\/strong> (rispetto ai precedenti 8 anni<\/em>) il periodo nel quale il genitore lavoratore adottivo o affidatario pu\u00f2 fruire del congedo parentale<\/strong>, qualunque sia l’et\u00e0 del minore e comunque non oltre la maggiore et\u00e0, con riconoscimento dell\u2019indennit\u00e0 al 30%<\/em> nei primi 6 anni<\/em> dall’ingresso del minore in famiglia;<\/p>\n

    – \u00e8 esteso ai primi 12 anni di vita del bambino<\/strong> (rispetto ai precedenti 8 anni<\/em>) il periodo entro cui pu\u00f2 essere esercitato da uno dei genitori lavoratori il diritto al prolungamento del congedo parentale, nel caso in cui il minore presenti una situazione di handicap grave.<\/p>\n

    E\u2019 confermata la possibilit\u00e0 di fruire del congedo parentale<\/strong> su base oraria<\/strong> con le modalit\u00e0 stabilite dalla contrattazione collettiva, anche aziendale.<\/p>\n

    In mancanza della contrattazione collettiva<\/a>, la fruizione su base oraria \u00e8 consentita in misura non superiore alla met\u00e0 dell’orario medio giornaliero del periodo di paga<\/strong> (quadrisettimanale o mensile<\/em>), che ha preceduto immediatamente quello nel corso del quale ha inizio il congedo parentale.<\/p>\n

    Con la Circolare n. 152 del 18.08.2015<\/em> l\u2019INPS<\/strong> ha chiarito che in assenza di ulteriori specificazioni di legge, per orario medio giornaliero si intende l\u2019orario medio giornaliero contrattualmente previsto<\/em> (dunque, non quello effettivamente svolto<\/em>): sembra, quindi, che, se l’orario medio giornaliero corrisponde ad 8 ore<\/em>, il lavoratore potr\u00e0 chiedere il congedo parentale per 4 ore<\/em> al giorno.<\/p>\n

    Il congedo su base oraria<\/strong> \u00e8 incumulabile con la fruizione di altri permessi e riposi previsti dal Testo Unico<\/a>.<\/p>\n

    Ulteriore novit\u00e0<\/strong> \u00e8 la riduzione dei tempi di preavviso nei confronti del datore di lavoro per usufruire dei congedi parentali: salvo sia diversamente previsto dalla contrattazione collettiva, il periodo minimo di preavviso per fruire del congedo \u00e8 ridotto a 5 giorni<\/em> (rispetto ai precedenti 15<\/em>) ed a 2 giorni<\/em> in caso di fruizione su base oraria.<\/p>\n

    \"Beb<\/a><\/p>\n

    LAVORATORI AUTONOMI: COLLABORATORI E LIBERI PROFESSIONISTI<\/span>\u00a0<\/strong><\/p>\n

    Il diritto del padre di chiedere il congedo di maternit\u00e0<\/strong> in alternativa alla madre, in caso di morte o di grave infermit\u00e0 della stessa, di abbandono o di affidamento esclusivo del figlio al padre, \u00e8 esteso alle ipotesi in cui la madre e\/o il padre siano lavoratori autonomi con conseguente percezione della relativa indennit\u00e0.<\/p>\n

    Ancora, alle lavoratrici autonome iscritte alla Gestione Separata INPS<\/a> \u00e8 riconosciuto il diritto all\u2019indennit\u00e0 di maternit\u00e0<\/strong> anche nei casi di adozione ed affidamento per i 5 mesi<\/em> successivi all\u2019effettivo ingresso del minore in famiglia.<\/p>\n

    Si noti che il diritto all\u2019indennit\u00e0 di maternit\u00e0 \u00e8 assicurato alle lavoratrici e ai lavoratori autonomi iscritti alla Gestione Separata INPS<\/strong> anche nel caso di omesso versamento dei contributi previdenziali da parte del committente (c.d. principio dell\u2019automaticit\u00e0 delle prestazioni<\/em>).<\/p>\n

    Inoltre, la nuova disciplina<\/strong> prevede l\u2019estensione ai liberi professionisti iscritti a un ente gestore di una forma obbligatoria di previdenza del diritto all\u2019indennit\u00e0 di maternit\u00e0, spettante alle madri libere professioniste, in favore dei padri liberi professionisti in caso di morte o di grave infermit\u00e0 della stessa, di abbandono o di affidamento esclusivo del figlio al padre per il periodo in cui sarebbe spettata alla madre o per il periodo residuo ed anche nei casi di adozione e affidamento.<\/p>\n

    ALTRE NOVITA’<\/strong><\/span><\/p>\n

    La riforma<\/strong> ha portato altre novit\u00e0, che indichiamo di seguito in estrema sintesi:<\/p>\n