La disciplina in questione \u00e8 altres\u00ec applicabile nel caso:<\/strong><\/p>\n Il D.Lgs. n.23\/15 ha previsto in via generale una tutela meramente indennitaria<\/strong> parametrata all\u2019anzianit\u00e0 di servizio<\/strong>, divenendo residuale l\u2019ipotesi della reintegrazione.<\/p>\n E\u2019 stato altres\u00ec previsto che ai licenziamenti disciplinati dal D.Lgs n.23\/2015<\/em> non si applica, dal punto di vista processuale, il rito Fornero<\/a>.<\/p>\n In questo articolo affronteremo\u00a0le fattispecie del licenziamento disciplinare<\/strong> e del licenziamento per giustificato motivo oggettivo <\/strong>e la tutela in caso di vizi formali e\/o procedurali<\/strong>: nella prossima pubblicazione esamineremo il licenziamento discriminatorio e i casi di nullit\u00e0, la revoca del licenziamento, l\u2019offerta di conciliazione, le modalit\u00e0 di calcolo dell\u2019anzianit\u00e0 di servizio e le modifiche apportate alla disciplina dei licenziamenti collettivi.<\/p>\n LICENZIAMENTO DISCIPLINARE<\/strong><\/p>\n Non sono mutati i presupposti per intimare il licenziamento, che pu\u00f2 quindi essere disposto per un comportamento che non consente la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro (cd. giusta causa<\/em>) ovvero per un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali (cd. giustificato motivo soggettivo<\/em>).\u00a0Sono, invece, cambiate le conseguenze nell\u2019ipotesi in cui sia accertata l\u2019illegittimit\u00e0 del licenziamento.<\/strong><\/p>\n In via generale, la nuova norma stabilisce che, qualora non ricorrano gli estremi della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro<\/strong> alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un\u2019indennit\u00e0<\/strong> di importo pari a 2 mensilit\u00e0<\/em> <\/strong>dell\u2019ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4<\/strong> e non superiore a 24 mensilit\u00e0<\/em><\/strong>. L\u2019indennit\u00e0 non costituisce imponibile previdenziale.<\/p>\n Il giudice quindi non ha pi\u00f9 alcuna discrezionalit\u00e0 nel modulare l\u2019indennit\u00e0 tra un minimo e un massimo, dovendo limitarsi ad applicare una formula aritmetica.<\/p>\n In deroga<\/strong> alla regola generale, qualora \u201csia dimostrata direttamente<\/strong> in giudizio l\u2019insussistenza del fatto materiale<\/strong> contestato al lavoratore\u201d<\/em>, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro<\/strong>:<\/p>\n a) alla reintegrazione<\/strong> del lavoratore nel posto di lavoro;<\/p>\n b) al pagamento di una indennit\u00e0 risarcitoria<\/strong> commisurata all\u2019ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attivit\u00e0 lavorative, nonch\u00e9 quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro; l\u2019indennit\u00e0 non pu\u00f2 comunque essere superiore a 12<\/em><\/strong> mensilit\u00e0<\/strong><\/em>;<\/p>\n c) al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali<\/strong> dal giorno del licenziamento fino a quello dell\u2019effettiva reintegrazione, senza l\u2019applicazione di sanzioni per l\u2019omissione contributiva.<\/p>\n In luogo della reintegrazione, il lavoratore pu\u00f2 optare per il pagamento in proprio favore di un\u2019indennit\u00e0<\/strong>, non assoggettata a contribuzione previdenziale, pari a 15 mensilit\u00e0<\/em><\/strong> dell\u2019ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR: il lavoratore deve effettuare tale richiesta, che determina la risoluzione del rapporto di lavoro, entro 30 giorni<\/strong> dalla comunicazione del deposito della pronuncia giudiziale ovvero dall\u2019invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla comunicazione della pronuncia.<\/p>\n Ha destato e, verosimilmente, continuer\u00e0 a suscitare dibattiti interpretativi il concetto di fatto materiale<\/strong> rispetto alla sua distinzione dal fatto giuridico<\/strong>, gi\u00e0 propostosi dopo la riforma Fornero: per un approfondimento si veda la news del 13.11.2015<\/a>. Altro argomento di discussione riguarda l\u2019onere probatorio<\/a>.<\/p>\n Il datore di lavoro continua a dover provare l\u2019esistenza dei fatti giustificativi del recesso affinch\u00e9 ne sia dichiarata la legittimit\u00e0. Tuttavia, qualora il licenziamento risulti ingiustificato<\/strong> (perch\u00e9 sproporzionato rispetto all\u2019infrazione o perch\u00e9 manchi la prova dei fatti posti a suo fondamento<\/em>) si pone il problema di individuare la sanzione applicabile<\/strong>: secondo la lettera della norma qualora il lavoratore dimostri direttamente<\/em> in giudizio la non sussistenza del fatto addebitatogli (a parere di alcuni addirittura senza poter far valere un fatto positivo contrario o ricorrere alle presunzioni<\/em>) avrebbe diritto alla tutela reintegratoria<\/a>; diversamente il datore di lavoro resterebbe esposto solo al pagamento dell\u2019indennit\u00e0 risarcitoria.<\/p>\n Depone in tal senso quanto riportato nel<\/strong>la relazione illustrativa presentata dal Governo dove si legge che<\/strong><\/p>\n fermo restando l\u2019onere della prova a carico del datore di lavoro rispetto alla legittimit\u00e0 del motivo addotto per il licenziamento, l\u2019onere della prova rispetto alla insussistenza del fatto materiale contestato \u00e8 in capo al lavoratore<\/em>.<\/p>\n Tale soluzione ha spinto parte della dottrina a dissentire da quella che \u00e8 l\u2019interpretazione letterale, argomentando che la nuova norma non costituisce una deroga implicita alla regola generale enunciata dall\u2019art. 5 <\/em>L<\/em>. 15.07.1966<\/em>, n. 604<\/em>, per cui l\u2019onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo spetta sempre in capo al datore di lavoro<\/strong>.<\/p>\n Si segnala che con riferimento alle imprese di piccole dimensioni<\/strong> (art. 18, comma 8 L. 20.05.1970, n. 300: non pi\u00f9 di 15 dipendenti, ovvero non pi\u00f9 di 5 se si tratta di imprenditore agricolo, nell\u2019unit\u00e0 produttiva o nel medesimo comune oppure non pi\u00f9 di 60 dipendenti nel territorio nazionale<\/em>) trova applicazione<\/strong> esclusivamente la disciplina generale<\/strong>.<\/p>\n Conseguentemente, in caso di illegittimit\u00e0 del licenziamento, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data\u00a0 del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennit\u00e0 in misura ridotta pari ad 1 mensilit\u00e0<\/em><\/strong> (anzich\u00e9 2<\/em>) dell\u2019ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, comunque non inferiore a 2<\/strong> (anzich\u00e9 4<\/em>) e non superiore a 6<\/strong> (anzich\u00e9 24<\/em>).<\/p>\n LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO<\/strong><\/p>\n In caso di illegittimit\u00e0 del licenziamento<\/a> si applica la regola generale con la conseguenza che il lavoratore ha diritto unicamente all\u2019indennizzo economico previsto per il licenziamento disciplinare.<\/p>\n E\u2019 stata pertanto definitivamente superata la possibilit\u00e0 della reintegrazione di cui all\u2019art. 18 dello Statuto dei Lavoratori <\/a>nell\u2019ipotesi in cui si accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo<\/em>.<\/p>\n Novit\u00e0 di assoluto rilievo<\/strong> \u00e8 che per tali licenziamenti non dovr\u00e0 pi\u00f9 essere proposta la procedura preventiva di conciliazione che era stata introdotta dalla riforma Fornero<\/a> all\u2019art. 7 L<\/em>. 15.07.1966, n. 604<\/em>.<\/p>\n\n
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