{"id":7336,"date":"2016-01-26T16:50:50","date_gmt":"2016-01-26T15:50:50","guid":{"rendered":"https:\/\/www.albeeassociati.it\/?p=7336"},"modified":"2024-11-12T09:45:17","modified_gmt":"2024-11-12T08:45:17","slug":"licenziamento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.albeeassociati.it\/en\/licenziamento\/","title":{"rendered":"Il licenziamento dopo il Jobs Act – parte seconda"},"content":{"rendered":"

Nella precedente pubblicazione<\/strong><\/a> abbiamo affrontato il tema del licenziamento disciplinare<\/strong>, del licenziamento per giustificato motivo oggettivo<\/strong> e la tutela in caso di vizi formali e\/o procedurali<\/strong>.<\/p>\n

Esaminiamo ora le ulteriori novit\u00e0<\/strong> introdotte dal D.Lgs. 4 marzo 2015<\/em>, n. 23<\/em> in tema di recesso datoriale dal rapporto di lavoro<\/strong>.<\/p>\n

\"Licenziamento\"<\/a><\/p>\n

IL LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO, NULLO O INTIMATO ORALMENTE<\/strong><\/p>\n

Si tratta dei casi in cui il licenziamento<\/strong> \u00e8 stato disposto:<\/p>\n

a) per un motivo diretto alla discriminazione politica<\/strong>, sindacale<\/strong>, religiosa<\/strong>, razziale<\/strong>, di lingua<\/strong>, di sesso<\/strong>, di handicap<\/strong>, di et\u00e0<\/strong>, basata sull\u2019orientamento sessuale<\/strong> o sulle<\/strong> convinzioni personali<\/strong>. La definizione di licenziamento discriminatorio si ricava dal rinvio espresso all\u2019art. 15<\/em> dello Statuto dei Lavoratori<\/a>;<\/p>\n

b) negli altri casi di nullit\u00e0 espressamente previsti dalla legge (ad esempio: licenziamento in concomitanza di matrimonio o in occasione della gravidanza<\/strong>);<\/p>\n

c) oralmente<\/strong>.<\/p>\n

In tali ipotesi, il legislatore ha mantenuto la tutela reintegratoria<\/strong> quale eccezione alla disciplina generale (in base alla quale invece, come scritto nella precedente pubblicazione, deve essere corrisposta solamente un\u2019indennit\u00e0 parametrata all\u2019anzianit\u00e0 di servizio<\/em>).<\/p>\n

Ci\u00f2 significa che, qualora venga accertata l\u2019illegittimit\u00e0 del licenziamento<\/strong> per uno dei motivi sopra elencati, il giudice dichiara la nullit\u00e0 del recesso e condanna il datore di lavoro:<\/p>\n

a) alla reintegrazione del lavoratore<\/strong> nel posto di lavoro,<\/p>\n

b) al pagamento di un\u2019indennit\u00e0 risarcitoria<\/strong> commisurata all\u2019ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attivit\u00e0 lavorative; l\u2019indennit\u00e0 comunque non pu\u00f2 essere inferiore a 5 mensilit\u00e0;<\/p>\n

c) al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali<\/strong> dal giorno del licenziamento fino a quello dell\u2019effettiva reintegrazione.<\/p>\n

Resta salva la possibilit\u00e0 per il lavoratore di chiedere l\u2019indennit\u00e0 sostitutiva alla reintegrazione<\/strong> pari a 15 mensilit\u00e0 dell\u2019ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, non assoggettata a contribuzione previdenziale.<\/p>\n

La medesima tutela reintegratoria \u00e8 riservata alle ipotesi di licenziamento motivato dalla disabilit\u00e0 fisica o psichica del lavoratore<\/strong>: viene cos\u00ec modificato il regime di tutela rispetto all\u2019art. 18<\/em> dello Statuto dei Lavoratori<\/a>, che in tale situazione prevede la sanzione della reintegrazione per\u00f2 con il riconoscimento di un\u2019indennit\u00e0 risarcitoria non superiore a 12 mensilit\u00e0.<\/p>\n

Di particolare interesse \u00e8 il fatto che la disciplina in questione si applica a tutte le imprese a prescindere dalla loro dimensione.<\/p>\n

Da osservare, inoltre, che la nuova disciplina non individua tra le cause di illegittimit\u00e0 del recesso il motivo illecito determinante, menzionato invece nel vecchio<\/em> art. 18<\/em>, comma 1<\/em> dello Statuto dei Lavoratori<\/a>.<\/p>\n

Allo stesso modo la nuova disposizione nulla dispone in caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto o determinato dalla sopravvenuta inidoneit\u00e0 fisica o psichica in realt\u00e0 non sussistente.
\nOccorrer\u00e0 pertanto attendere le prime pronunce giurisprudenziali per verificare se i licenziamenti verranno qualificati come nulli e quindi sanzionati con la tutela reintegratoria<\/strong> oppure se saranno considerati meramente inefficaci e quindi sanzionati con la tutela indennitaria<\/strong>.
\nSi pu\u00f2, tuttavia, ipotizzare che il motivo illecito determinante<\/strong> verr\u00e0 ricondotto ai casi di nullit\u00e0 mentre alle altre ipotesi verr\u00e0 applicata la tutela indennitaria.<\/p>\n

\"il<\/a><\/p>\n

\u00a0LA REVOCA<\/strong><\/p>\n

Resta confermata la possibilit\u00e0 per il datore di lavoro di revocare il licenziamento<\/strong>, che sia stato impugnato, entro 15 giorni dal ricevimento dell\u2019impugnazione stessa.
\nIn caso di revoca il rapporto si intende automaticamente ripristinato senza interruzione ed il lavoratore ha diritto al pagamento della retribuzione maturata precedentemente alla revoca.<\/p>\n

Posto che la legge nulla stabilisce circa la forma, si pu\u00f2 definire la revoca un atto a forma libera<\/strong>. E\u2019 tuttavia opportuno utilizzare la forma scritta soprattutto a fini probatori.
\nL\u2019istituto delle revoca<\/strong> disciplinato all\u2019art. 5 D.Lgs. n.23\/2015<\/em> si applica a tutti i licenziamenti che, se dichiarati illegittimi, darebbero luogo all\u2019applicazione dei regimi sanzionatori previsti dal decreto stesso.<\/p>\n

Ci\u00f2 comporta che la revoca diviene un istituto a carattere generale applicabile, quindi, anche nei confronti dei datori di lavoro non aventi le caratteristiche ed i requisiti dimensionali previsti dall\u2019art. 18<\/em> dello Statuto dei Lavoratori<\/a>.<\/p>\n

Si ricorda che, al di l\u00e0 dell\u2019ipotesi espressamente prevista dalla legge, il datore di lavoro pu\u00f2 revocare il licenziamento in qualunque momento e in qualunque forma: in tale caso, per\u00f2, la revoca produce effetti solo a seguito dell\u2019accettazione da parte del lavoratore, espressa o per fatti concludenti.<\/p>\n

L’OFFERTA DI CONCILIAZIONE<\/strong><\/p>\n

Novit\u00e0 particolarmente interessante \u00e8 data dalla possibilit\u00e0 per il datore di lavoro di proporre al lavoratore una conciliazione<\/strong>, offrendogli entro 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento in una delle sedi cd. protette (Direzione Territoriale del Lavoro <\/a>oppure in sede sindacale<\/em>) un importo pari a 1 mensilit\u00e0<\/strong> dell\u2019ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 18, mediante la consegna di un assegno circolare<\/strong>.<\/p>\n

Per le piccole imprese l\u2019indennit\u00e0 \u00e8 pari a mezza mensilit\u00e0<\/strong> per ogni anno di servizio con un minimo di 1 ed un massimo di 6 mensilit\u00e0.<\/p>\n

L\u2019accettazione della proposta comporta l\u2019estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla sua impugnazione.
\nLa somma corrisposta \u00e8 esente da imposte e contributi; in fase di conciliazione \u00e8 possibile definire ogni altra pendenza ma le ulteriori somme versate sono soggette al regime fiscale e contributivo ordinario.
\nL\u2019accettazione della somma d\u00e0 comunque diritto alla NASPI<\/a>.<\/strong><\/p>\n

\"il<\/a>L’ANZIANITA’ DI SERVIZIO<\/strong><\/p>\n

Gli anni di servizio costituiscono il parametro oggettivo in base al quale calcolare sia l\u2019indennit\u00e0 da riconoscere al lavoratore sia l\u2019offerta di conciliazione<\/strong>.
\nPer le frazioni di anno le somme devono essere riproporzionate, tenuto conto del fatto che le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni<\/em> di calendario si computano come mese intero.<\/p>\n

Con specifico riferimento agli appalti, la nuova disciplina prevede che, solo ai fini del computo dell\u2019indennit\u00e0 o dell\u2019offerta di conciliazione, l\u2019anzianit\u00e0 di servizio<\/strong> del lavoratore<\/strong> che passa alle dipendenze dell\u2019impresa subentrante nell\u2019appalto si computa tenendo conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore \u00e8 stato impiegato nell\u2019attivit\u00e0 appaltata.
\nDiscusso \u00e8 cosa debba intendersi per lavoratore che passa alle dipendenze<\/strong><\/em>.<\/p>\n

In generale la dottrina sembra concorde nel ritenere che l\u2019anzianit\u00e0 convenzionale speciale<\/strong> debba essere riconosciuta in qualsiasi caso di passaggio del personale derivante da un trasferimento d\u2019azienda, da una cessione del contratto di lavoro, oppure da qualsiasi altra ipotesi di riassunzione da parte dell\u2019appaltatore subentrante.<\/p>\n

Da considerare, inoltre, che il lavoratore che passa<\/em> ha diritto al conteggio della sola anzianit\u00e0 maturata<\/strong> nello svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 appaltata, non potendosi computare i periodi spesi nel settore produttivo\/merceologico di riferimento, n\u00e9 l\u2019anzianit\u00e0 maturata complessivamente presso l\u2019impresa uscente<\/em>.<\/p>\n

I LICENZIAMENTI COLLETTIVI<\/strong><\/p>\n

Il regime di tutele introdotto dal D.Lgs. n.23\/2015<\/em> in esame \u00e8 stato esteso anche ai licenziamenti determinati da ristrutturazioni aziendali<\/strong> che comportino una significativa riduzione di personale (almeno 5 licenziamenti nell\u2019arco di 120 giorni<\/em>).
\nSecondo la nuova disciplina, in caso di licenziamento collettivo<\/a> intimato senza l\u2019osservanza della forma scritta<\/em>, trovano applicazione le sanzioni previste per i casi di licenziamento discriminatorio<\/strong>, nullo e intimato oralmente<\/strong> (reintegrazione e tutela indennitaria<\/em>).<\/p>\n

Nell\u2019ipotesi invece di violazione<\/strong> degli obblighi di informazione<\/strong> durante la procedura di consultazione sindacale o dei criteri di scelta (artt 4, comma 12 e 5, comma 1 L. 23.07.1991, n. 223<\/em>) trovano applicazione le sanzioni stabilite per i casi di licenziamento ingiustificato<\/strong> (solo tutela indennitaria<\/em>).<\/p>\n

\n

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Nella precedente pubblicazione abbiamo affrontato il tema del licenziamento disciplinare, del licenziamento per giustificato motivo oggettivo e la tutela in caso di vizi formali e\/o procedurali. Esaminiamo ora le ulteriori novit\u00e0 introdotte dal D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23 in tema di recesso datoriale dal rapporto di lavoro. IL LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO, NULLO O INTIMATO ORALMENTE […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":11748,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[1],"tags":[],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.albeeassociati.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7336"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.albeeassociati.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.albeeassociati.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.albeeassociati.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.albeeassociati.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=7336"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.albeeassociati.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7336\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":19712,"href":"https:\/\/www.albeeassociati.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7336\/revisions\/19712"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.albeeassociati.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/11748"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.albeeassociati.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=7336"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.albeeassociati.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=7336"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.albeeassociati.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=7336"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}