{"id":8372,"date":"2017-05-05T09:23:46","date_gmt":"2017-05-05T07:23:46","guid":{"rendered":"https:\/\/www.albeeassociati.it\/?p=8372"},"modified":"2024-11-12T09:45:04","modified_gmt":"2024-11-12T08:45:04","slug":"patto-non-concorrenza-facciamo-punto","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.albeeassociati.it\/en\/patto-non-concorrenza-facciamo-punto\/","title":{"rendered":"Patto di non concorrenza: facciamo il punto?"},"content":{"rendered":"

Sempre pi\u00f9 frequentemente si avverte la necessit\u00e0 da parte di aziende di tutelarsi verso i possibili comportamenti illegittimi dei propri dipendenti anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro.<\/strong><\/p>\n

A ben vedere, anche questo, pu\u00f2 essere un segnale della tanto auspicata ripresa.<\/p>\n

Uno strumento che permette all\u2019imprenditore di cautelarsi nel senso sopra indicato \u00e8 il patto di non concorrenza<\/strong><\/a>, disciplinato dall\u2019art.2125 c.c., del quale giurisprudenza e dottrina hanno frequentemente precisato i contenuti.<\/p>\n

Se, infatti, in costanza di rapporto il dipendente automaticamente non deve<\/strong>, ai sensi dell\u2019art.2105 c.c., trattare affari per conto proprio o di terzi in concorrenza con l\u2019imprenditore<\/strong>, per limitare l\u2019attivit\u00e0 del lavoratore per il periodo successivo alla cessazione del rapporto \u00e8, invece, necessario, stipulare, per iscritto, uno specifico accordo.<\/strong><\/p>\n

Circa l\u2019obbligo ex art.2105 c.c. si segnala che con la recente sentenza n.8131 del 29 marzo 2017 la Cassazione ha riaffermato alcuni principi tra i quali, in particolare, quello secondo cui tale obbligo deve essere integrato con i principi generali di correttezza e buona fede,<\/strong> con la conseguenza che lo stesso deve intendersi come divieto di condotte che siano in contrasto con i doveri connessi all\u2019inserimento del lavoratore nell\u2019organizzazione dell\u2019impresa o che creino situazioni di conflitto con le finalit\u00e0 e gli interessi dell\u2019impresa o che siano comunque idonee a ledere in modo irreparabile il vincolo fiduciario.<\/p>\n

Ci\u00f2 chiarito, torniamo ora al patto di non concorrenza<\/strong>, per analizzarne le caratteristiche.<\/p>\n

Come accennato, tale patto<\/strong> richiede,<\/strong> per la sua validit\u00e0, la forma scritta.<\/strong><\/p>\n

\"\"<\/p>\n

La legge non prevede un momento particolare per la stipulazione del patto,<\/strong> ben potendo la stessa avvenire contestualmente all\u2019assunzione, in costanza di rapporto, all\u2019atto della cessazione del rapporto stesso o, addirittura, anche dopo la cessazione.<\/p>\n

Parimenti la legge non individua una o pi\u00f9 categorie di lavoratori come destinatarie del patto:<\/strong> pertanto, l\u2019accordo pu\u00f2 essere raggiunto sia con le figure apicali (si pensi a dirigenti, quadri o impiegati di alto livello) sia con quelle \u201cgeneriche\u201d.<\/p>\n

La legge impone,<\/strong> invece, che il patto con cui si limita l\u2019attivit\u00e0 del dipendente dopo la cessazione del rapporto di lavoro sia contenuto entro determinati limiti di tempo, oggetto, territorio e che sia adeguatamente remunerato.<\/strong><\/p>\n

Circa la durata, il patto non pu\u00f2 eccedere i cinque anni<\/strong> se riguarda i dirigenti ed i tre anni per le altre categorie.<\/strong><\/p>\n

Se dovesse essere pattuita una durata superiore, la stessa automaticamente si riduce al limite di legge.<\/p>\n

Se,<\/strong> invece, non \u00e8 prevista una durata, non \u00e8 immediata la nullit\u00e0 dell\u2019accordo<\/strong> ma trova applicazione il termine di legge.<\/p>\n

In entrambi i casi, spetter\u00e0 comunque al giudice valutare la congruit\u00e0 della durata in relazione alle limitazioni dell’oggetto e al compenso pattuito.<\/p>\n

Relativamente all\u2019oggetto, il patto pu\u00f2 riguardare qualsiasi attivit\u00e0 in concorrenza<\/strong> con quella dell\u2019imprenditore: sul punto, la giurisprudenza ha per\u00f2 affermato che nel vincolo non possono rientrare attivit\u00e0 estranee allo specifico settore produttivo o commerciale in cui opera l\u2019azienda perch\u00e9 le stesse sono inidonee ad integrare concorrenza.<\/p>\n

Ai fini dell\u2019effettiva utilit\u00e0 del patto deve essere impedita al dipendente non solo l\u2019attivit\u00e0 in forma subordinata,<\/strong> ma anche quella resa sotto altre possibili forme<\/strong> (ad esempio: consulente, socio, consigliere di amministrazione, agente o anche per interposta persona), prescindendo altres\u00ec dalla gratuit\u00e0 o dall\u2019occasionalit\u00e0 dell\u2019attivit\u00e0 medesima.<\/p>\n

La giurisprudenza ha, comunque, dichiarato la nullit\u00e0 del patto in caso di compromissione di ogni potenzialit\u00e0 reddituale da parte del lavoratore: nessun compenso, per quanto cospicuo, pu\u00f2 rendere valida la rinuncia a ogni possibilit\u00e0 d’impiego.<\/strong><\/p>\n

Il patto \u00e8 altres\u00ec nullo se la limitazione territoriale non \u00e8 stata espressamente determinata.<\/p>\n

In alternativa, o in aggiunta, ad una specificazione territoriale dell\u2019estensione del vincolo, \u00e8 ammessa l\u2019indicazione della denominazione di imprese concorrenti.<\/p>\n

Un aspetto che merita particolare attenzione \u00e8 sicuramente il corrispettivo<\/strong> che deve necessariamente essere riconosciuto al lavoratore a fronte del sacrificio imposto.<\/p>\n

In effetti, molte volte, la validit\u00e0 del patto \u00e8 stata messa in discussione proprio in correlazione all\u2019importo attribuito al dipendente.<\/p>\n

Sono,<\/strong> infatti, nulli i patti che prevedono compensi simbolici o sproporzionati<\/strong> (al ribasso) rispetto al sacrificio richiesto al lavoratore.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Il corrispettivo va, quindi, previsto in relazione a tutti gli altri elementi del patto<\/strong> (oggetto, durata ed estensione territoriale) e dovr\u00e0 essere tanto maggiore quanto pi\u00f9 sia:<\/strong><\/p>\n

1) elevata la posizione gerarchica<\/strong> del lavoratore e la retribuzione;<\/p>\n

2) ampio il vincolo territoriale<\/strong>;<\/p>\n

3) ampio il novero delle attivit\u00e0 e\/o delle imprese<\/strong> individuate come concorrenti;<\/p>\n

4) estesa la durata.<\/strong><\/p>\n

\u00c8 anche possibile che le parti si accordino perch\u00e9 il corrispettivo sia erogato non solo sotto forma di denaro ma si concretizzi,<\/strong> ad esempio, nella remissione di un debito o godimento di un bene<\/strong> per un certo periodo o con altro compenso in natura.<\/p>\n

Per quanto concerne le modalit\u00e0 e i termini di pagamento del corrispettivo la legge non prevede nulla.<\/strong><\/p>\n

Sono<\/strong> quindi ammessi,<\/strong> ad esempio, versamenti in costanza di rapporto, alla cessazione del rapporto di lavoro<\/strong> (cio\u00e8 quando il patto diviene efficace), rateali a partire dalla cessazione del rapporto e per tutta la durata del vincolo<\/strong> (cadenza mensile, trimestrale, annuale, o altra scadenza).<\/p>\n

Se il pagamento avviene in costanza di rapporto<\/strong> (si pensi mensilmente unitamente alla retribuzione), \u00e8 sempre consigliabile:<\/strong><\/p>\n