{"id":9805,"date":"2019-02-06T11:46:09","date_gmt":"2019-02-06T10:46:09","guid":{"rendered":"https:\/\/www.albeeassociati.it\/?p=9805"},"modified":"2024-11-12T09:43:18","modified_gmt":"2024-11-12T08:43:18","slug":"licenziamento-facebook-e-privacy","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.albeeassociati.it\/en\/licenziamento-facebook-e-privacy\/","title":{"rendered":"Licenziamento, Facebook e Privacy"},"content":{"rendered":"\n

Una recente sentenza della Corte di Cassazione<\/strong> (n. 3133 del 1\u00b0 febbraio 2019) ha avuto ampio spazio sui mezzi di comunicazione<\/strong>: tutti abbiamo letto e sentito titoli quali \u201cTroppo tempo su <\/em>Facebook<\/em><\/strong> durante l\u2019orario di lavoro: lecito il <\/em>licenziamento<\/em><\/strong> per la Cassazione<\/em>\u201d o \u201cTroppi accessi a <\/em>Fb<\/em><\/strong> durante il lavoro, la Cassazione conferma il<\/em> licenziamento<\/em><\/strong>\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Tuttavia, quella che \u00e8 stata riportata come la frase cardine della motivazione della Corte di Cassazione per affermare la legittimit\u00e0 del licenziamento<\/strong>, si legge invece nella sentenza della Corte d\u2019Appello di Brescia: la condotta tenuta dalla lavoratrice, per come emersa sulla base degli elementi acquisiti -vale a dire 6.000 accessi a siti internet estranei all\u2019ambito lavorativo, di cui 4.500 a Facebook, nel corso di 18 mesi, con il pc aziendale durante l\u2019orario di lavoro, tra l\u2019altro part time-, integra la violazione degli obblighi di diligenza e di buona fede nell\u2019espletamento della prestazione lavorativa e non pu\u00f2, dunque, ritenersi di per s\u00e8 legittima.<\/em><\/p>\n\n\n\n

La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso della lavoratrice sulla base di altre ragioni, che meritano attenzione: in effetti, ha motivato la propria decisione con argomenti di natura processuale<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

La lavoratrice ha contestato la decisione della Corte d\u2019Appello, affermando che i report della cronologia, utilizzati per tracciare la navigazione in internet, non avrebbero potuto essere considerati prove nel processo<\/p>\n\n\n\n

1\u00b0<\/strong> perch\u00e9 non riferibili con certezza alla lavoratrice stessa,<\/p>\n\n\n\n

2\u00b0<\/strong> per la violazione delle regole sulla tutela della privacy<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Ora, la Corte di Cassazione ha rilevato<\/p>\n\n\n\n

sul 1\u00b0<\/strong> punto<\/strong> che la Corte d\u2019Appello ha valutato i report della cronologia prove idonee, da un lato, perch\u00e9 la lavoratrice non aveva mai contestato di avere effettuato gli accessi a internet, quanto meno la gran parte, dall\u2019altro, per il fatto che gli accessi alla pagina personale di Facebook<\/strong> richiedono una password, necessariamente nella disponibilit\u00e0 della sola interessata;<\/p>\n\n\n\n

sul 2\u00b0 punto<\/strong> che la difesa della lavoratrice non aveva posto la questione della violazione delle regole sulla tutela della privacy<\/strong> nei precedenti gradi del giudizio: la circostanza impedisce di per se stessa che la Corte di Cassazione la esamini.<\/p>\n\n\n\n

Dunque, \u00e8 lecito domandarsi come avrebbe deciso la Corte di Cassazione in assenza dei deficit processuali della difesa della lavoratrice.<\/p>\n\n\n\n

In particolare, \u00e8 interessante notare che l\u2019accesso da parte del datore di lavoro alla cronologia del pc assegnato in uso al dipendente non pu\u00f2 avvenire legittimamente senza avere prima posto in essere precisi adempimenti richiesti dalla normativa a tutela della privacy<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Il riferimento immediato \u00e8 alla necessit\u00e0 per il datore di lavoro di adottare un disciplinare<\/strong> sull\u2019utilizzo degli strumenti informatici e telematici aziendali, da portare a conoscenza dei dipendenti prima di dare corso a qualsiasi verifica.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Nel disciplinare deve essere contenuta la premessa esplicita che il collegamento ad internet \u00e8 messo a disposizione dei dipendenti, cui \u00e8 assegnato un personal computer, esclusivamente per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa<\/em>. Ancora, nel disciplinare deve essere espressamente vietato ai dipendenti, tra l\u2019altro, di accedere a siti non pertinenti alla mansione assegnata, di utilizzare sistemi applicativi anche in modalit\u00e0 streaming per motivi non attinenti l\u2019attivit\u00e0 lavorativa, di partecipare, anche utilizzando pseudonimi (o nickname), a social e forum, nonch\u00e9 utilizzare chat, anche per il tramite di applicazioni.<\/p>\n\n\n\n

Si consideri che, in assenza di interventi successivi, le indicazioni del Garante per la privacy <\/strong>sono ancora quelle contenute nelle linee guida<\/a> <\/strong>per posta elettronica e internet nel rapporto di lavoro, pubblicate nella Gazzetta Ufficiale del 10 marzo 2007<\/em>.<\/p>\n\n\n\n

Gi\u00e0 pi\u00f9 di 10 anni fa il Garante<\/strong> \u00e8 stato chiaro: \u201cGrava quindi sul datore di lavoro l\u2019onere di indicare in ogni caso, chiaramente e in modo particolareggiato, quali siano le modalit\u00e0 di utilizzo degli strumenti messi a disposizione ritenute corrette e se, in che misura e con quali modalit\u00e0 vengano effettuati controlli.\u00a0\u2026 In questo quadro, pu\u00f2 risultare opportuno adottare un <\/em>disciplinare<\/em><\/strong> interno<\/em><\/strong> redatto in modo chiaro e senza formule generiche, da pubblicizzare adeguatamente (verso i singoli lavoratori, nella rete interna, mediante affissioni sui luoghi di lavoro con modalit\u00e0 analoghe a quelle previste dall\u00b4art. 7 dello Statuto dei lavoratori, ecc.) e da sottoporre ad aggiornamento periodico. \u2026 All\u00b4onere del datore di lavoro di prefigurare e pubblicizzare una\u00a0policy\u00a0interna rispetto al corretto uso dei mezzi e agli eventuali controlli, si affianca il dovere di informare comunque gli interessati ai sensi dell\u00b4art.\u00a013 del Codice [D.Lgs. 196\/2003], anche unitamente agli elementi indicati ai punti 3.1. e 3.2.. Rispetto a eventuali controlli gli interessati hanno infatti il diritto di essere informati preventivamente, e in modo chiaro, sui trattamenti di dati che possono riguardarli<\/em>.\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Anche con l\u2019entrata in vigore del GDPR<\/strong> e del successivo provvedimento legislativo nazionale, il D.Lgs. 101\/2018, rimangono immutati gli obblighi a carico del datore di lavoro per conformare alle disposizioni vigenti il trattamento di dati personali effettuato per verificare il corretto utilizzo nel rapporto di lavoro della rete Internet: adozione del disciplinare ed informativa a ciascun lavoratore, ai sensi dell\u2019art. 13 del GDPR<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

In conclusione, la decisione della Suprema Corte non ha certo spianato la strada a controlli indiscriminati da parte del datore di lavoro degli strumenti informatici aziendali assegnati ai dipendenti.<\/p>\n\n\n\n

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