Da alcune settimane non si parla d’altro: entro il 7 giugno l’Italia dovrà recepire la Direttiva (UE) 2023/970 in materia di trasparenza retributiva e parità salariale. Ma cosa prevede esattamente la normativa e quali saranno gli obblighi per le imprese italiane?

Innanzitutto occorre chiarire un punto: la Direttiva dovrà essere recepita attraverso un decreto legislativo, la cui bozza è attualmente in fase di discussione. Ragionare su un testo non ancora definitivo richiede quindi particolare attenzione e prudenza.

Ciò che appare già chiaro è l’obiettivo della normativa: rafforzare il principio della parità retributiva tra uomini e donne attraverso strumenti di trasparenza salariale e obblighi di rendicontazione, calibrati in base alle dimensioni delle imprese.

Tra le principali novità figurano obblighi di trasparenza già nella fase pre-assuntiva, oltre al diritto per le ed i dipendenti di ricevere informazioni sui criteri utilizzati per determinare la retribuzione e la progressione economica.

Per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti scatterà inoltre l’obbligo di rendicontazione periodica del divario retributivo di genere (gender pay gap). Qualora tale divario raggiunga almeno il 5%, sarà necessario avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori per analizzarne le cause.

In questo scenario, i contratti collettivi nazionali e aziendali rappresenteranno il primo e principale punto di riferimento per effettuare le comparazioni tra i livelli retributivi. Tuttavia, laddove le declaratorie contrattuali risultino non adeguatamente specifiche, è prevedibile che le parti sociali debbano intervenire sui sistemi classificatori, mentre le imprese saranno chiamate a sviluppare modelli di comparazione più analitici e disaggregati, capaci di includere anche mansioni diverse ma di “pari valore”.

Diventerà quindi fondamentale adottare sistemi retributivi improntati alla neutralità di genere, fondati su criteri oggettivi e verificabili. Parametri che dovranno tener conto di competenze, responsabilità, impegno, condizioni di lavoro e di ogni altro elemento rilevante ai fini della valutazione.

Da non sottovalutare poi che per la verifica del gender pay gap si dovrà considerare la retribuzione con tutte le sue componenti, incluse, tra le altre, anche quelle variabili.

I dati dovranno essere raccolti in forma anonima e aggregata. Tuttavia, qualora la loro divulgazione renda identificabile un lavoratore o una lavoratrice, l’accesso alle informazioni sarà limitato ai soggetti autorizzati, e cioè gli organismi di parità, l’Ispettorato del lavoro e i rappresentanti sindacali.

In caso di inadempimento saranno previsti specifici strumenti di tutela, oltre all’applicazione di misure sanzionatorie.

Il tema sarà approfondito dal nostro team Labour in un apposito webinar.
Sul nostro sito seguiranno aggiornamenti.

Stay tuned.