Tra le novità della L. n. 203/2024 (c.d. Collegato Lavoro), entrata in vigore lo scorso 12 gennaio 2025, ha assunto particolare rilevanza quanto introdotto dal legislatore sulle modalità di svolgimento delle conciliazioni in materia di lavoro.

In particolare, l’art. 20 dispone che “i procedimenti in materia di lavoro previsti dagli articoli 410, 411 e 412 ter c.p.c. possano svolgersi in modalità telematica o mediante collegamenti audiovisivi”, introducendo, così, notevoli semplificazioni operative.

In tal senso e con particolare riferimento alla conciliazione in sede sindacale ex art. 412 ter c.p.c. – senz’altro la tipologia più diffusa e ricorrente – l’introduzione di tale modalità procedimentale potrebbe peraltro contribuire a superare i dubbi ed i problemi recentemente sollevati dalla giurisprudenza sulla corretta accezione di “sede protetta”.

La Corte di Cassazione, difatti, con tre pronunce (le sentenze n. 1975/2024 e n. 10065/2024 e l’ordinanza n. 9286/2025) ha affermato che la sottoscrizione di un accordo transattivo presso i locali aziendali, seppure in presenza di un rappresentante sindacale, non soddisfa i requisiti per la validità ed inoppugnabilità dell’accordo medesimo poiché la sede di stipula non è un elemento neutro ma determinante per l’effettività dell’assistenza sindacale.

Secondo i giudici di legittimità è dunque importante assicurare che la volontà del dipendente sia espressa in modo genuino, circostanza che la sottoscrizione dell’accordo presso la sede sindacale può senz’altro garantire.

La Corte di Cassazione ha poi precisato che “la stipula in una sede diversa (n.d.r. dai locali aziendali) non produce alcun effetto invalidante sulla transazione se il datore di lavoro prova che il dipendente ha avuto, grazie all’effettiva assistenza sindacale, piena consapevolezza delle dichiarazioni negoziali sottoscritte”: si tratta, a ben guardare, di un onere probatorio che, gravando in capo al datore di lavoro, che deve provare lo stato psicologico e, quindi, soggettivo, del dipendente, appare molto difficile da assolvere.

Le pronunce in commento, peraltro, si pongono in contrasto sia con talune disposizioni normative del nostro ordinamento giuridico sia con alcuni precedenti giurisprudenziali.

Basti pensare a quanto previsto dall’art. 7 Statuto dei Lavoratori, secondo cui, nell’ambito del procedimento disciplinare, il dipendente può essere sentito oralmente presso i locali aziendali con l’assistenza di un rappresentante sindacale. Sul tema è ormai consolidato l’orientamento per cui il diritto di difesa del lavoratore rischia di essere non adeguatamente garantito e, quindi, compromesso qualora il datore di lavoro chieda di sentire il dipendente in una sede diversa da quella in cui svolge abitualmente la prestazione lavorativa.

Anche l’art. 20 Statuto dei Lavoratori, nel disciplinare il diritto di assemblea dei lavoratori, dispone che queste debbano svolgersi proprio all’interno dei locali aziendali e/o dell’unità produttiva in cui viene prestata l’attività lavorativa, a dimostrazione del fatto che si tratta di luoghi che garantiscono un pieno ed effettivo confronto tra datore di lavoro, dipendenti ed organizzazioni sindacali.

È fondamentale, quindi, assumere un approccio critico verso questo nuovo orientamento, per evitare che interpretazioni troppo restrittive, da un lato, limitino la flessibilità ed efficacia delle procedure conciliative e, dall’altro, finiscano, anche ed inevitabilmente, per delegittimare il ruolo dei sindacalisti.

Un aiuto in tal senso può essere dato dalla novella legislativa del Collegato Lavoro che, nel riconoscere piena validità alle conciliazioni sottoscritte da remoto, evidentemente legittima anche quelle svolte in una sede diversa da quella sindacale, fatta salva l’ipotesi di un’interpretazione estremamente rigida che ritenga necessario che almeno il lavoratore si trovi presso la sede dell’organizzazione sindacale.