Non solo le grandi realtà produttive, ma anche le PMI possono rendere flessibile il lavoro subordinato.

Per soddisfare l’esigenza dei lavoratori di conciliare tempi di vita e di lavoro e, di conseguenza, l’esigenza datoriale di una organizzazione del lavoro più efficiente, si ricorre oggi alla stipulazione di accordi aziendali.

Si tratta degli accordi cd. di smart working (o flexibility working o flexible working), stipulati con riferimento all’Accordo-Quadro europeo sul telelavoro del 16 luglio 2002  e all’Accordo Interconfederale di recepimento del 9 giugno 2004.

Gli accordi, che individuano la tipologia dei soggetti interessati, tempi e modi di esecuzione della prestazione lavorativa, consentono ai lavoratori di svolgere la propria attività anche in luoghi diversi da quelli aziendali (pur restando la sede dell’impresa il luogo principale di lavoro) e con orari non prestabiliti fissamente.

Dall’esigenza di regolamentare la variegata realtà dello smart working e dalla dichiarata finalità di agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e contestualmente incrementare la competitività d‘impresa ha origine il disegno di legge governativo, approvato lo scorso 3 novembre dal Senato, recante norme sul cd. lavoro agile.

Si deve attendere l’esito dell’iter parlamentare per conoscere la versione definitiva del testo di legge.

Tuttavia, gli operatori del diritto hanno iniziato ad interrogarsi sugli aspetti di legittimità e sulle conseguenze operative dell‘emananda normativa.

Per approfondire le problematiche connesse allo smart working ed al lavoro agile, lo scorso 24 novembre, abbiamo ospitato presso il nostro studio il Prof. Michele Tiraboschi, Ordinario di Diritto del Lavoro presso l’Università di Modena e Reggio Emilia e Coordinatore Scientifico di ADAPT, Associazione che promuove studi e ricerche nell’ambito delle relazioni industriali e di lavoro, per un incontro cui hanno partecipato avvocati e consulenti del lavoro.

Tra i diversi aspetti si è approfondito quello del ruolo che avranno nel prossimo futuro gli accordi aziendali.

Il disegno di legge consente il ricorso al lavoro agile sulla base del solo accordo individuale, lasciando quindi ampia discrezionalità in capo al datore di lavoro di scegliere i lavoratori con il rischio di rivendicazioni per trattamenti discriminatori per asserite differenziazioni in relazione a situazioni analoghe.

Sarà quindi opportuno sottoscrivere un accordo aziendale, che individui previamente i requisiti dei lavoratori che potranno essere interessati al lavoro agile -con i quali sottoscrivere accordi individuali-, oltre che le modalità di esecuzione della prestazione.

In particolare, l‘accordo aziendale terrà conto delle condizioni previste dalla legge, che secondo il testo approvato dal Senato riguardano anche le forme di esercizio del potere direttivo da parte del datore di lavoro nonchè i tempi di riposo e le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche a sua disposizione.